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乔治·埃尔顿·梅奥、亚伯林罕·马斯洛 。
1 、乔治·埃尔顿·梅奥是社会理论家和工业心理学家，出生于1880年12月26日，原籍澳大利亚。其是早期行为科学——人际关系学说的创始人。梅奥通过著名的霍桑实验 ，论证了人是有感情的动物 ，而且会受到情绪的影响 。在工作中，人们的情绪会影响其工作效率 。因此 ，为员工创造良好的工作环境 ，以便让员工在一个积极的环境中工作，从而提高工作效率。
2 、亚伯林罕·马斯洛是美国社会心理学家 ，人格理论家 ，人本主义心理学的主要发起者 。其对人的动机持整体的看法，其动机理论被称为“需要层次论 ” 。马斯洛认为 ，人的动机是由一系列的需求和目标组成的 ，这些需求和目标按照优先级和复杂程度进行排列，形成了一个需要层次结构。最低层次是基本的生理需求 ，最高层次是自我实现的需求 。人们会不断地追求满足更高层次的需求 ，而这种追求会驱动人的行为 。
行为科学的代表人物
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。
在霍桑实验的总结中 ，梅奥特别指出以下几点：
第一 ，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题 。
第二 ，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易 ，更和谐 。
第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力 ，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。
第四 ，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法 。这有助于上情下达 。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人 、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多 ，这是成熟 、判断力和智慧的标志 。
第五 ，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值 。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见 ，没有什么价值 ，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见 ，听而不闻 。毫无疑问 ，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率 。
在这里 ，梅奥提出了人际关系的重要性 ，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人 ，而不应该看成一个群氓的个人 。
通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律 ，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路 。 霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的 ，孤立的个体 ，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件 ，而是工作中的人际关系。据此 ，梅奥提出了自己的观点：
(1)人是“社会人”而不是“经济人” 。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要 ，即追求人与人之间的友情 、安全感 、归属感和受人尊敬等 ，而后者更为重要 。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此 ，应该把职工当做不同的个体来看待 ，当做社会人来对待，而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分 。因此 ，不能单纯从技术和物质条件着眼 ，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理 。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益 ，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失 。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖 ，有大家共同遵循的观念、价值标准 、行为准则和道德规范等 。
非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一家企业里 ，在同一车间的同事之间 ，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往 ，从而会形成各种各样的群体 ，这是很自然的事 。这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的 ，这是非正式群体的重要特征 。
梅奥认为任何一个机构里 ，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。非正式组织对于生产效率，工作满意度都具有强大的影响 。无论正式的还是非正式的组织系统 ，对于一个团体的活动都是不可或缺的 。
非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出 ，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中 ，以效率逻辑为其行为规范 ，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范 ，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理 ，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现 。因此 ，管理当局必须重视非正式组织的作用 ，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作 。
梅奥根据霍桑实验的材料指出 ，非正式组织的存在尽管带来种种弊端 ，但也可以为雇员和组织带来许多好处。
其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统 。梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策 ，缺乏灵活性 ，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题 。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。
非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权 。一般来说，非正式团体对管理人员的支持 ，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率 ，从而有助于工作任务的圆满完成 。
梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙 、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他 ，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划 。
那么 ，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢?
一是要正视和重视非正式组织的存在 。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象 ，又是一种普遍现象。因此 ，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在 ，而不能忽视和否认它的存在 。
二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导 ，使之有利于正式组织目标的实现 。如果管理人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。
另外 ，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素 ，那么他就能修正其组织设计 。或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力 。
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中 ，置于首位的因素是工人的满意度 ，而生产条件 、工资报酬只是第二位的 。职工的满意度越高，其土气就越高 ，从而产生效率就越高 。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足 ，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。
科学管理认为生产效率主要取决于作业方法 、工作条件和工资制度 。因此 ，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件 、制定科学的作业方法 ，就可以提高工人的劳动生产率 。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气 ，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中 ，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊 、得到尊重或保证安全等方面的社会需要 。因此 ，要提高生产率 ，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度 。所以 ，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要 ，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的 。 对于社会人 ，梅奥认为：①对于社会人来说 ，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争 。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的 。
“社会人 ”假设有如下三个特点：
(1)特点之一是 ，在劳动中同其他人进行交往 ，紧密地结合在一起 。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。
(2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何 ，在很大程度上决定这个工人的工作表现 ，并直接地影响其才能的正常发挥 。
(3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整 ，就能获得惊人的效果 。 霍桑实验及其结论随着时间的推移 ，其影响也逐步扩大。一些大学也开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点逐步地进入了企业。1949年该学科被定名为行为科学以后 ，福特基金会成立了科学部 ，次年建立行为科学高级研究中心，并在1953年拨款委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究 。然后 ，洛克菲勒基金会 、卡耐基基金会也相继拨款支持行为科学的研究 。1956年美国出版了第一期《行为科学》杂志。
自此以后 ，许多的管理学家 、社会学家和心理学家从行为的特点、行为和环境 、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派 。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重视人的因素 ，强调人力资源的开发 ，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致 ，等等 。 良好的人际关系的利益对人更加重要。影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件 ，而是工作中的人际关系 。
工作满意是由个人对工作的期望和工作的实际情况之间的差异所决定的 。
一个工业家可以很容易的假定物质因素和技术因素的压到重要性，而忽略或轻视人们积极的和自发的参加这种努力的需要。但事实上 ，工业组织的庞大 ，不仅依赖于技术上的前进，而且也依赖这个团体每一个最小成员自发地在人和人的关系上进行合作 。
知识是人的认识能力的体现和结果 ，智力是知识转化为智慧的能力 ，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识 、智力、技能为基础的改造世界的能力 。
不能在你需要对方做某件事情时 ，才偶尔提一下 ，那会成为一种诡计。
刺激员工的最好方法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准 。
乔治·埃尔顿·梅奥 、亚伯拉罕·马斯洛等 。
1 、乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeEltonMayo)：是行为科学学派的创始人，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。主要著作有《工业文明的社会问题》。
2、亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamH.Maslow)：是美国社会心理学家，人格理论家 ，人本主义心理学的主要发起者 。主要著作有《动机和人格》（1954） 、《科学心理学》（1967） 、《人性能达到的境界》（1970）等 。提出了著名的“要层次理论 ” ，该理论主要论点有：人的需求取决于已经得到什么，尚缺少什么 ，只有尚未满足的需求能够影响行为；人的需求都有轻重层次之分 ，某一层需求得到满足后，另一个要才出现。
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